如何為下屬設定績效標準
2015/3/18 9:57:22
  

  

如何為下屬設定績效標準

 

為下屬設定績效標準是職業經理在績效考核中十分重要的工作,如何為下屬設定績效標準將涉及二個問題: 

績效標準的兩個層面

在公司里,對于所有的員工,在績效考核的標準上,都有兩個層面:公司層面和考核者層面。

 

公司層面

對于員工的考核,總有一些標準是由公司或是人力資源部門代為設定的,用于統一考核、對所有員工都適用的內容。

比如,有些公司要考核自己公司的價值觀:創新和學習。那么,在考核中,公司所有的員工都要考核在創新和學習方面做得怎么樣。又如,有些公司在特定的時間里特別倡導團隊精神,那就要考核所有的員工的團隊精神達到什么程度。如果一段時間里公司把溝通當作重要的考核標準,大家就要圍繞這個標準去努力。

 

【事例】

某公司人力資源部設計的2001年度《績效考核表》如下:

根據職級劃分:M級(經理級)績效考核表

S極(文員級)績效考核表

W級(工人)績效考核表

R級(研發人員)績效考核表

另外還專門制定了銷售人員績效考核表。

 

考核者層面

考核者就是職業經理。在考核者層面上有很多績效標準,這些標準不是人力資源部制定的,也不是公司統一的規定,而是由職業經理為下屬制定的。

原因:

(1)企業每年計劃完成的任務,實際要分解到各個部門,由各個部門再往下分解,一直分到每一位員工身上。這是按照指揮鏈來分解的。員工大部分工作目標都是由上司規定的,所以當然由他的上司,就是職業經理來為他設定績效標準。

(2)職業經理為下屬制定的標準叫規范性標準。如果職業經理感覺到下屬在某一方面,比如在協作性方面顯得差一些,他就可以將協作性納入到對這位下屬的考核當中,就等于他為下屬設定了規范性標準。

一般來講,屬于職業經理為下屬設定的績效標準,占50%以上,一般在60、70分;公司層面上的績效標準,一般只占30分、40分。

職業經理要制訂類似于責任感的標準,在現實的考核當中有這樣的問題:關于責任感的定義,公司與員工的理解是不同的,如公司認為按時完成、超額完成、超質量、120%完成工作叫責任感。而員工卻不會這么認為,他會對自己的工作有一 

績效標準的設定

 

要點一  需求分析

要點二  事先溝通

要點三  共同確認

 

1.需求分析

績效考核實際是在“補短板”。

比如說,公司里的員工溝通能力是最欠缺的,而且已經嚴重地影響到工作的績效。在當年考核當中,就要考核大家的溝通能力,其它能力可以先不考核。

由于人的精力、時間和公司的投入都是有限的,設定太多的標準,就有可能達不到,所以要進行需求分析。如果發現在績效當中的短板,就通過績效標準的設定來彌補上一次績效考核當中的短板,不斷地促進員工去改善, 這就是一個績效的循環。

 

2.事先溝通

為下屬設定績效標準就是設定一個可參照執行的游戲規則,告訴下屬,公司希望你怎樣做,有什么樣的結果。你怎么樣做對公司最有利,對你自己最有利,如果你不按照這個游戲規則去做,會怎么樣。

有的公司發現員工老犯錯誤,其實,犯錯誤的原因就在于,員工事先就不知道這么做會犯錯誤,因為事先沒有人告訴他,也就是說,事先沒有進行溝通。

如果事先給出明確的規定,下屬已經知道什么樣的行為可能得到8分,什么樣的行為可以得到10分,他實際上就是在回避2分、4分、6分的行為,他追求的是8分的行為。這樣的話,績效考核就做到了事先引導,而不是事后對人蓋棺定論。

 

【事例1】

史經理為產品助理小李制定“協調能力”績效標準,要求溝通必須是:

①一定是事先的。不是事中,更不是事后。

②確認理解。一定要確認下屬已經理解了你所說的“協調能力”是什么意思,或者指什么樣的行為。通過確認理解,事先消除對“協調能力”在理解上的分歧。

③作出具體描述。對于“協調能力”這樣極容易引起不同理解和分歧的績效標準,消除分歧和誤解并不困難,只要事先以描述性語言對于共同認可的方面作出具體描述就可以了。

 

【事例2】

對“協調能力”的描述。

本年度的“協調能力”是指:

①事先讓合作伙伴了解、理解工作目標和計劃;

②計劃的變化及時通知合作伙伴;

③執行過程中出現障礙時先于合作伙伴去溝通和協商;

④事先向合作伙伴表述合作期望,并事先了解合作伙伴工作特點和合作期望。

在做了這樣的描述之后,上司與下屬之間關于“協調能力”的誤解將大大降低。

 

3.共同確認

共同確認就是在針對績效標準的設定進行溝通的時候,要取得和下屬共同的確認。要讓他知道,在什么情況下,給他什么分。這樣,事先溝通就起到了相應的作用。

這個時候設的績效標準,真正起到了一個激勵、引導的作用,從而使得這個績效標準,不僅僅是一個門檻,而是一個前進的方向。

 

【本講總結】

績效標準一般有兩個層面,一個是從公司統一的標準入手,另一個就是職業經理為員工設定的有針對性的標準,本講從需求分析、事先溝通、共同確認等方面闡述了績效標準設定的要點。

 

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